对于劳动者单方解除权，涉及到很多的问题，本文主要是探析劳动者单方解除劳动合同的原因、情形以及劳动者单方解除权存在的问题和完善的对策。

一、劳动者单方解除劳动合同的原因分析

首先，从劳动者角度分析：劳动者履约意识和法律意识淡薄，先就业再择业的想法较为普遍。由于就业岗位缺乏，一时难以找到称心的工作岗位，于是不少劳动者抱着试试看的态度随便先找一个企业落脚，待有了合适的工作后就立即辞掉原工作。再就是管理不规范，工作时间过长，加班加点过多、过滥，造成劳动者身心疲惫。此外还有一个培训费用的问题，企业为了留住人才，对员工花费了大量的时间和高额的培训费用，但员工在学到技术后，为了逃避因“跳槽”而向原企业赔付培训费用，就会采取不辞而别的办法。

其次，从企业角度分析：有的企业管理不规范，任意拖欠员工工资，不按国家规定为员工交纳养老、医疗、工伤等福利费用等等，这些都是劳动者单方面解除劳动合同的原因。而有的企业为了发展自己，往往采取“挖”、“猎”人才的办法，以超过原用人单位工资报酬的手段来吸引劳动者。在这种情况下，劳动者自然就会受利益驱动而单方违约“跳槽”到新的单位。

二、劳动者单方解除合同的情形分析

对于在什么情况下，劳动者可以行使单方解除权，《劳动合同法》第三十七条、第三十八条给出了法律依据。其中，可将其划分为以下几种类型：

（一）劳动者单方预告解除权

1、单方预告解除权的法律依据，系《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说劳动者提前30日（试用期内提前3日）通知用人单位解除劳动合同，自通知之日起经过30日（试用期经过3日），劳动合同即为解除，而无须用人单位同意。其中的30日与3日之规定，即为单方解除权行使的预告期，劳动者须遵守该预告期。所谓无过错，是指对被解除权人即用人单位而言，对于劳动合同的解除没有过错；否则，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位承担经济补偿金之责任。

2、行使要件：劳动者行使该解除权，应遵循《劳动合同法》规定的预告期与书面通知形式规定，即提前30日以书面形式，试用期内提前3日通知用人单位，届时即发生解除之效果。

3、法律后果：使劳动合同的效力提前消灭，双方当事人的权利义务终止；通常不产生经济补偿金与损害赔偿责任，但劳动合同约定有服务期与竞业限制条款的除外。

（二）劳动者单方即时解除权

劳动者单方即时解除权的形态，又可以划分为须告知的即时解除权与无须告知的即时解除权。

1、须告知的单方即时解除权。《劳动合同法》第三十八条第一款规定的六种情形，均可产生此种解除权。《劳动合同法》第三十八条第一款规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

其行使要件为：一是用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列举的情形之一；二是劳动者需告知用人单位，至于告知方式，《劳动合同法》未明确规定，实践中，劳动者可采取书面或者口头告知方式。

2、无须告知的单方即时解除权。行使依据为《劳动合同法》第三十八条第二款规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。可见无须告知的单方即时解除权行使要件为：用人单位存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。符合其中之一者，劳动者可当即解除劳动合同，无须履行任何通知程序。

3、劳动者单方即时解除权行使的法律后果：一是导致劳动合同效力提前消灭；二是对劳动者而言，随着劳动合同的解除，产生经济补偿金请求权、赔偿金请求权以及损害赔偿请求权。

三、《劳动合同法》规定的劳动者单方解除权存在的缺陷研究

（一）劳动者预告辞职权与劳动合同期限的约定冲突

根据《劳动合同法》劳动者不仅可提前解除无固定期限劳动合同，还可预告解除有固定期限的劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这似乎是对劳动者的过度保护，与劳动合同期限的设置目的并不相符。因为定期劳动合同的期限，乃是劳动者与用人单位双方合意的结果，既为定期就应该相对稳定，无法定事由，不应提前解除或任意延长。如合同能随意提前解除，那就失去了定期的意义。

（二）劳动者单方预告解除合同制度存在不稳定的隐患

现在的预告解除合同制度，除规定提前30日书面通知（试用期内提前3日）之外，并未对劳动者行使该权利作任何限制。劳动者未提前通知的法律责任，也仅是承担用人单位因此遭受的直接损失。要知道，当今时代劳动者替代程度已因劳动者素质不同而产生不容忽视的变化，许多行业和领域，高级人才的替代程度远低于普通劳动者，用人单位很难在30日内找到可完全替代者。对劳动者重点保护的目的，是追求劳资双方地位平等和利益平衡，绝不能以一味的牺牲用人单位的利益来单方面追求劳动者的利益。因此这种单方预告解除权，似有矫枉过正之嫌，使劳动关系存在着不稳定的隐患。

（三）劳动者单方解除权的存续期间规定不明确

我们知道，民法上关于权利的行使，一般都有时间限制。关于形成权如合同法规定的撤销权，行使期间为一年。劳动合同法上的解除权，也是形成权的一种，该法对其存续期间并未设有明文规定，实践中可能会产生一些争议。例如吴某在某公司工作，签订有劳动合同。2007年5月由于公司业绩不好，拖欠吴某当年5月、6月份工资共4000元。2007年12月，由于吴某另谋职业，便以公司拖欠2007年5月、6月份工资为由，提出解除劳动合同，并要求公司依法支付解除劳动合同的经济补偿金。在本案中，因公司未及时足额支付工资，吴某据此享有须告知的单方即时解除权，并因解除而产生相应的法律后果。但该解除权应在何期限内行使呢？对此《劳动合同法》未有明文，相关司法解释也只是针对诉讼时效、仲裁时效问题作了规定。如此，是否就意味着权利人任何时候都可以行使该解除权？如果任由权利人的解除权无限期存续下去，既不符合权利设定的本旨，也不符合形成权的特征，背离除斥期间的属性：预定某种权利存在的期间，同时也不符合诚信原则。至于拖欠工资，劳动者在时效期间内主张支付是没有问题的。吴某明知公司拖欠工资，但怠于行使解除权或起初不愿行使，在几个月或更久之后突然告诉单位，因单位拖欠其工资而解除劳动合同，并要求单位承担相应法律责任。对此，吴某依照现行法规定，完全可以享有该解除权，并行使之使其产生所欲达到的效果。但从权利设定的宗旨上，这种解除权的行使又是与法理相悖的。

（四）对服务期违约金与竞业限制违约金实行二元化标准不利于平衡劳资双方利益

违约金分为广义和狭义两种。广义违约金含义有二：一是其适用对象，不仅为劳动者，还包括用人单位；二是它所涵盖事项，不仅包括定期合同的履行期限，而且还包括服务期、竞业限制等特殊约定。狭义违约金是指劳动合同中的特殊约定，即针对劳动者设定的违约金条款，其特点是对可约定违约金的情形进行限制，一般仅包括服务期、竞业限制和商业秘密事项。广义违约金因限制劳动者辞职权而遭到立法的否定，而狭义违约金则正确处理了劳动者行使单方辞职权与违约行为的关系，兼顾了劳动合同双方当事人的利益，是可以采纳的。《劳动合同法》采纳了狭义违约金观点，但在修改时出现一些偏差：一是对约定服务期、支付违约金的范围限定太窄，只规定培训一项，而不含出资招用、分享利润、高额安家费、提供住房等福利待遇，这会打击用人单位培养人才的积极性，劳动者也会因此丧失一些丰厚的待遇；二是《劳动合同法》未对违约金数额作出“应遵循公平、合理的原则约定”之规定，对服务期违约金和竞业限制违约金，实行的是二元化标准，规定服务期违约金数额实行法定标准，总数额不得超过“用人单位提供的培训费用”，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过“服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，把用人单位损失严格限定在直接损失范围内；另外，对竞业限制违约金数额则全未提及，对依然在服务期内的劳动者约束力度显然太小，抑制了用人单位培养高级人才的热情。同时，竞业限制违约金数额的失范，也极有可能被用人单位利用，而以高额违约金为劳动者定制新的“紧箍咒”。
来源    HR人力资源管理
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