传统的事业单位基本上都是从事公益服务，除个别的勤杂性、短期性的“临时工”（按照原劳动部办公厅的意见，《劳动法》实施后，“过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在”）外，职工都有编制，进出都要履行严格的批准、调动程序，待遇也完全按照国家的有关规定执行，由财政负担。
改革开放后，事业单位发生了很大的变化。有的因受行政编制的限制，或精简机构的需要，或专业化行政事务需要等，出现了承担公共事务管理职能的事业单位，也就我们通常所说的参公事业单位；有的事业单位则开始开展经营活动，成为自收自支的事业单位；有的依然是传统意义上的从事公益服务的事业单位，其中也有些适当进行了某些经营活动，成为差额拨款事业单位。
由于事业单位的功能不同，国家对其职工的管理模式、要求不同，单位对职工的权力、责任也不一样；即便是同一事业单位，由于用工制度的改革，用工方式的灵活，工作人员的身份也不一样，其适用的法律也各不相同。
总的来讲，事业单位用工目前适用的法律有三类。一是公务员法；二是劳动法；三是人事政策。同时由于我国人事政策主要是由行政文件构建起来，没有一部完整的法律加以规范，导致人事争议处理的实体法律依据严重不足。为了拟补这一缺陷，最高人民法院关于《事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）规定“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”，《劳动合同法》规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行”。但就如何适用劳动法的有关规定？如果“依照本法有关规定执行”？ 在实践中又出现了很大的争议。因此，本文对事业单位用工的法律适用，主要从两个方面进行探讨。一是不同性质事业单位的用工类型及各类用工的法律适用，二是人事关系人员如何适用劳动法。
需要注意的是，参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，本文“事业单位用工”仅指同时具备如下条件的工作人员：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。不包括不具有劳动人事主体资格的劳务用工、劳务派遣用工、其它单位的借调委派用工，以及基本不需要遵守本单位劳动管理规章制度和日常管理的合作性质、承揽性质的用工等。
一、不同性质事业单位的用工类型及各类用工的法律适用
根据《劳动法》、《公务员法》、原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》、原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》等，从用工角度讲，我国的事业单位可以分为比照实行公务员制度的事业组织、实行企业化管理的事业组织、从事公益服务的事业单位。
（一）比照实行公务员制度的事业组织
比照实行公务员制度的事业组织也就是我们通常所说的参照公务员法管理的事业单位、参公事业单位，是指那些承担法律、法规授权的公共事务管理职能，人员使用事业编制，财政负担费用，并经省级以上公务员主管部门审批的事业单位。参公事业单位出现适应了政府精简机构的需要，以及专业化行政事务的需要。按照中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，国家将不再批准设立承担行政职能的事业单位，对现有的参公事业单位将逐步把其行政职能划归行政机构或转为行政机构。届时，参公事业单位将会因完成其历史使命而消失。
由于参公事业单位的特殊性，其用工性质与行政单位几乎完全一致，但行政单位人员除工勤人员外为公务员编制，参公事业单位除工勤人员外为事业编制。根据《公务员法》，公务员按照其来源的渠道可以分为考任制公务员、选任制公务员、委任制公务员、调任制公务员、聘任制公务员。前四类公务员不实行合同制管理，我们可以称之为一般公务员。聘任制公务员实行合同制，可以称之为合同制公务员。在参公事业单位，其在编工作人员的来源渠道与公务员的来源渠道基本相同，所以也可以分为一般参公人员和合同制参公人员。这些人员都要参照《公务员法》进行管理。
但根据《公务员法》第90、91、100 条、《人事争议处理规定》第2条，一般参公人员对人事处理不服的，可以申请复核、申诉，不得申请人事争议仲裁，不得向法院提起诉讼。合同制参公人员与单位因履行聘任合同发生争议，属于人事争议，可以申请人事争议仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼。
另根据《公务员法》第106条，参公事业单位还有一种人员叫做工勤人员，工勤人员不能参照执行《公务员法》。那么，什么人员是参公事业单位中的工勤人员？适用什么法律进行管理？劳动部办公厅对此早已予以明确。劳动部办公厅《关于临时工等问题的请示》的复函（苏办发［１９９６］２３８号）中讲，“参公事业单位中的工勤人员是指国家机关、事业组织、社会团体中，不实行或不能参照实行公务员制度的工作人员。这些人员应当按照《劳动法》及其配套规章的有关规定实行劳动合同制度”。由于事业单位中的参公人员要有事业编制，所以事业单位中没有编制的人员在此处就应该是按工勤人员对待。
由此可见，参公事业单位的用工有三类：一是一般参公人员。这些人员适用《公务员法》进行管理，对有关争议只能申请复核、申诉，不能申请仲裁，不能向法院起诉；二是聘任制参公人员。这些人员也适用《公务员法》进行管理，但有关争议属于人事争议，可以申请人事仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼；三是工勤人员。这些人员属于劳动法调整的范畴，发生争议按劳动争议进行处理。
（二）实行企业化管理的事业组织
传统意义上的事业单位没有经营职能。但是随着改革开放的深入，国家鼓励有些事业单位，尤其是科研性事业单位走向市场，其重要标志之一是1985年3月中央下发的《关于科学技术体制改革的决定》。此后，有的单位便逐渐发展成为从事生产经营活动的事业单位，并实行企业化管理，财政也不再核拨经费，财务上独立核算，自负盈亏。原劳动部办公厅《关于实行企业化管理的事业组织与职工发生劳动争议有关问题的复函》规定，“实行企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织”。按照中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，今后，国家将不再批准设立从事生产经营活动的事业单位，对现有从事生产经营活动的事业单位，将逐步转化为企业。届时，实行企业化管理的事业单位将会消失。
对实行企业化管理的事业组织的工作人员用工性质，原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定：实行企业化管理的事业组织的人员……，适用劳动法。原劳动部办公厅《关于实行企业化管理的事业组织与职工发生劳动争议有关问题的复函》也明确“实行企业化管理的事业组织的人员包括该单位的全体职工。他们应按照《劳动法》的规定，与所在单位通过签订劳动合同建立劳动关系”。原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》规定：本条第二款（指《劳动法》第二条第二款国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行）所指劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：（２）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员。
可见，实行企业化管理的事业组织，也就是财政不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织，其用工关系比较明确单一，就是全体用工适用劳动法。
（三）从事公益服务的事业单位，也就是传统意义上的事业单位
按照中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，国家对从事公益服务的事业单位，将继续保留在事业单位序列，并将强化其公益属性。可见，与前述两类将逐渐分流出事业单位序列不同，从事公益服务的事业单位将继续保留，并将进一步回归其原始职能。
多年来，我国对事业单位一直实行编制管理，并按照编制数额核算拨款的数额。改革开放后，部分公益性的事业单位也或多或少的开展了部分经营活动，形成了所谓的差额拨款事业单位，由于原有的编制数额已不能满足事业单位不断发展的需要和聘用高素质人才的需要，于是很多单位在编制满额的情况下，只好突破编制，大量扩充编外人员，使事业单位的人员结构变得复杂起来。目前，很多公益性事业单位人员结构归纳起来可分为二类：第一类是在编人员，包括签订聘用合同的在编人员和无签订聘用合同的在编人员。在编人员又分为工勤人员和非工勤人员；第二类是非在编人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。非在编人员也可分为工勤人员和非工勤人员。
对在编的非工勤人员适用人事政策进行管理，现在基本没有争议。
对在编的工勤人员是适用劳动法进行管理？还是适用人事政策进行管理？可能会有不同的意见。在探讨这个问题之前，我们需要首先对工勤人员的范围做个界定。国家对事业单位工勤人员的范围没有专门的规定，但参照下述两个文件，事业单位的工勤人员应当是指从事驾驶、勤杂等事务的人员，这与前述劳动部办公厅《关于临时工等问题的请示》的复函中对参公事业单位中工勤人员的概念不一样：（1）国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知（２００１年１０月１１日 国办发〔２００１〕７４号）规定“中小学教职工包括教师、职员、教学辅助人员和工勤人员。……，工勤人员是指学校后勤服务人员”。（2）中共襄樊市委办公室、襄樊市人民政府办公室关于市直机关新进工勤人员实行聘用制的通知（襄办文〔2004〕17号）规定“工勤人员是指在市级党政群机关及市委、市政府直属事业单位从事驾驶、打字等工勤工作的人员”。
事业单位在编工勤人员主要是上世纪90年代中期以前形成的，之后，随着事业单位用人自主权的扩大，用人制度的适度放开和灵活，事业单位编制的紧张，事业单位很少再将类似文化水平比较低的、从事勤务工作的人员纳入事业编制。应该说，事业单位在编工勤人员的数量已经越来越少。
按照国家有关规定，事业单位在编工勤人员应当适用劳动法进行管理。依据主要有：
1、原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定：国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员……适用劳动法。
2、原人事部关于《国家机关、事业单位工勤人员依照执行〈劳动法〉有关问题的复函》：“根据《劳动法》第二条第二款的规定和国家机关、事业单位工勤人员的劳动特点，凡与工勤人员普遍签订劳动合同的单位，其工勤人员的管理依照《劳动法》进行”。
3、原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》规定：本条第二款（指《劳动法》第二条第二款国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行）所指劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：
（１）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员……。
可见，对事业单位中在编工勤人员适用劳动法，国家规定还是比较明确的。
对事业单位中非在编人员，尤其是非在编的高学历人员究竟是适用劳动法，还是适用人事政策？国家规定不明确，实践中争议也最大。有人以签订合同的名称进行划分，认为签订聘用合同的，属于人事关系，适用人事政策。签订劳动合同的，属于劳动关系，直接适用劳动法；也有人认为事业单位中具备以前所说的干部身份（主要指正规师范、中专类以上院校毕业，或通过一定程序转干）的，属于人事关系，适用人事政策，其他人员属于劳动关系，适用劳动法；甚至还有人认为事业单位的所有直接用工都属于人事关系，都应当适用人事政策等等。但笔者认为，事业单位中非在编人员，无论是工勤人员，还是非工勤人员，也无论是否具备以前的干部身份或是否签订了“聘用合同”，都属于劳动关系，应当一律适用劳动法，而不应适用人事政策。理由如下：
1、从国家对工作人员的管理模式看，非在编人员应当适用劳动法。
现在有的事业单位用工自主权很大，单位有权自主决定职工录用条件，甚至有权自主决定某职工是否具有编制身份。但即便如此，国家对编制内人员和对编制外人员的管理模式也还大不相同，单位对编内人员和编外人员的权利和责任也不相同。一般来讲，国家对编制内人员管理相对严格，人员的进出条件、进出程序、工资福利待遇等都需要按照人事政策执行，人员经费尤其是基础经费也往往由国家财政负担。但对编制外人员，国家基本上是放任不管，国家不解决这些人的人员经费，人员的进出、相关待遇等也完全由事业单位自己决定。因此，事业单位对编制内人员的管理需要适用人事政策，严格执行人事政策，但对编制外人员，可以不执行人事政策。
2、有的地方行政部门和司法部门已经明确事业单位与非在编人员要签订劳动合同，发生纠纷不按人事争议处理。
比如2007年6月27日江西省卫生厅印发了《厅直卫生事业单位非在编用工管理的若干意见》（赣卫人字〔2007〕26号），要求厅直事业单位对非在编人员要签订劳动合同，并按劳动法进行管理。
2011年11月8日，江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会联合发布的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第22条规定：“人事争议案件中的事业单位是指经过机构编制部门批准使用事业编制、进行了事业法人登记的单位，不包括参照公务员管理的事业单位；工作人员是指事业单位实行聘用制的、且属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员”。
重庆市高级人民法院关于适用最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的指导意见也明确，国家机关、事业单位、群团组织、社会团体与其属于事业编制的工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《若干规定》的规定处理。此处的《若干规定》是指最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》。换言之就是讲，事业单位中非在编人员与单位发生工作方面的争议不属于人事争议。
上述规定虽然只是地方性规定，只在当地发生法律效力，但这无疑是官方对立法精神比较权威的解释。
3、权威的理论界认为非在编人员应当适用劳动法，不适用人事政策。
全国人大法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》认为：“编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同”。
4、司法实践中，非在编人员与事业单位发生劳动争议大都依据劳动法进行处理。有的案例甚至直接明确非在编人员与事业单位之间的工作争议为劳动争议，不是人事争议。
比如河南省郑州市中级人民法院（2013）郑民二终字第265号民事判决书认定“本院认为，上诉人陈......在双方签订的聘用合同期间内，属于被上诉人的在编教职工，双方之间产生的纠纷属于人事争议，在实体处理上应适用人事方面的法律规定”。该案例直接肯定了在编人员与事业单位之间的争议属于人事争议，按照语言逻辑，当然也间接说明了非在编人员与事业单位之间的争议不属于人事争议。再比如，福建省南平市中级人民法院(2014)南民终字第86号民事判决认为，“......县环境卫生管理所属于事业单位，原告伍......是其编制外招用的工作人员，不属于国务院《（国办发（2002）35号）关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的调整范围，其与......县环境卫生管理所发生的聘用、解聘等争议，不属于事业单位“人事争议”范畴，应属于劳动法调整范畴”；上海市第二中级人民法院(2011)沪二中民三(民)终字第1399号民事判决也认为“根据劳动法和劳动合同法的规定，事业单位的编制外人员也可以和单位构成劳动关系”。
5、前述社会上的一些观点没有法律依据。
法律关系的性质应当以法律关系的实体权利义务来定性，而不能以法律文书的形式，甚至名称来定性，也就是说我们不能以签订的是劳动合同，还是聘用合同，来区分事业单位与其工作人员建立的是劳动关系，还是人事关系，是直接适用劳动法进行管理，还是优先适用人事政策进行管理；至于以是否具有以前的干部身份来区分是属于人事关系，还是劳动关系，也因为现在客观形势的重大变化，如教育制度的变化、学生分配制度的变化、事业单位录用人员制度的变化等，而不合事宜，没有任何依据。
当然，也有人可能会认为国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位实行人员聘用制度意见的通知》（简称《国办发文件》）、《事业单位人事管理条例》（简称《人事管理条例》）没有规定事业单位工作人员适用劳动法，并以此说明事业单位的全部用工都应当适用人事政策。这一观点首先明显违反了《劳动合同法》的第2条规定；其次，《国办发文件》、《人事管理条例》仅是对在编人员的管理。比如，《国办发文件》规定，“机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额”。可见，《国办发文件》所指的事业单位工作人员仅是指编制内人员，突破编制数额的人员应当不适用该文件；《人事管理条例》第十一条“事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流”，这一表述也说明《人事管理条例》规定的工作人员也仅指在编人员，政府对没有纳入直接调控的编外人员进行交流，那是不可想象的。
由此可见，与事业单位具有直接用工关系的编外人员与事业单位建立的是劳动关系，而不是人事关系，事业单位对其进行人事管理应当直接适用劳动法，而不是人事政策。
那么，错误适用法律会导致什么样的法律后果呢？
根据劳动法或人事政策的立法精神，劳动法和人事政策的出发点和保护重点是劳动者的权益，劳动法和人事政策规定给劳动者的权益是最低权益，规定给劳动者的义务是最高义务。事业单位可以通过签订劳动合同或聘用合同给予劳动者更高权益，更低的义务，而不能相反。据此，如果事业单位错误适用法律，与非在编人员错误签订合同文本，并引用有关政策作为处理与非在编人员的依据，将会导致的后果是：依据人事政策和人事聘用合同赋予非在编人员的权益高于劳动法规定底线的，该约定有效；加重了非在编人员义务和责任，限制了非在编人员权益的，该约定无效。
二、人事关系人员应当如何适用法律
通过前述分析我们认为，参公事业单位的非工勤人员适用《公务员法》；事业单位工勤人员、企业化管理的事业单位所有工作人员、公益性事业单位的非在编人员适用劳动法；事业单位的其余工作人员，即公益性事业单位的在编干部身份工作人员属于人事关系，适用人事政策。
适用《公务员法》的人员和适用劳动法的人员，法律体系比较完备，比较单一，分别有《公务员法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律进行调整。但对人事关系人员，到目前为止并没有一部完整的法律进行调整。为了解决人事关系人员的法律适用问题，《劳动合同法》第96条规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行”。截至到现在，我国并没有出台调整人事关系的特别法律，调整人事关系的行政法规有一部，是2014年7月1日起施行的《人事管理条例》，调整人事关系的国务院规定有《国办发文件》。
为了便于对这一问题进行探讨，我们首先对《人事管理条例》、《国办发文件》、《劳动合同法》的规定进行一些对比，然后再探讨如何适用法律。
（一）《人事管理条例》、《国办发文件》、《劳动合同法》的主要内容
总体来讲，由于劳动关系人员的费用由单位自行负责，单位有完全用工自主权，而人事关系人员的费用由国家财政负担，至少是部分负担，单位对人事关系人员没有完全的自主权，所以《人事管理条例》、《国办发文件》对人事关系人员在行政管理方面的规定比《劳动合同法》要更详细，而《劳动合同法》对单位与职工的平等主体之间的权利义务关系方面规定的更为详尽。综合起来，《人事管理条例》、《国办发文件》与《劳动合同法》主要内容如下表所示：
序号
项目
劳动合同法
人事管理条例
国办发文件
1
录用工作人员程序
基本没有规定
比较详细的程序，比如公开招聘、考试考察等。
比较详细的程序，比如公开招聘、考试考察等
2
最短合同期限
没有限制
一般不低于3年。
聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限
3
试用期
试用期最长试用期不超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期
初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。对已经就过业的人员能否再约定试用期？没有规定。但从语义看，应该是不能再约定试用期。
可以约定试用期。从语义看，似乎是任何情况下都可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月；被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月
4
签订无固定期限合同的情形
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
规定事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同
对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同
5
过失性解除合同情形
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
（1）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
（2）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
（3）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（4）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
（5）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。
6
预告性解除合同情形
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
另外，《劳动合同法》还规定了用人单位在符合一定的条件，并履行一定的程序后可以经济性裁员。
工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同
规定受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。
另规定，受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：
（1）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
（2）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
另外，《国办发文件》还规定，聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业的，可以解除聘用合同。
7
职工解除合同情形
劳动者试用期内提前3天，试用期满后提前30天的绝对解除权，以及单位严重违法违约情形下的随时绝对解除权
工作人员提前30日书面通知事业单位可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外
有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：
（1）在试用期内的；
（2）考入普通高等院校的；
（3）被录用或者选调到国家机关工作的；
（4）依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
8
行政处分权
无
规定了单位对职工的行政处分权、考核权，职工对行政处分、考核不服的复核、申诉权。
无
9
工资结构
只规定了试用期最低工资标准
工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴
无。
10
对单位解除合同的限制性规定
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照非过失性、经济性裁员情形解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
无
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
（1）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（2）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（3）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
（4）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（5）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；
（6）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
11
经济补偿金
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（1）劳动者因单位严重违法、违约而解除劳动合同的；
（2）用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（3）用人单位预告性解除劳动合同的；
（4）用人单位以经济性裁员解除劳动合同的；
（5）劳动合同期满，用人单位不同意续订劳动合同，或因降低续订劳动合同条件，劳动者终止劳动合同的；
（6）因用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同终止的；
（7）法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
无
有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
（1）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
（2）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（3）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（4）聘用单位分立、合并、撤销的，且不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的。
经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。
以下是《劳动合同法》特有的内容：
1、未签订书面用工合同的后果。
2、除专项培训费和竞业限制补偿协议外，不得给劳动者约定违约金。
3、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。
4、允许双重劳动关系和非全日制用工。
5、不得终止劳动合同及劳动合同的续延情形。
6、用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的法律后果。
7、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
8、用人单位应当签订而不签订无固定期限合同的法律后果。
9、到期终止劳动合同的经济补偿金。
10、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（3）安排加班不支付加班费的；
（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
（二）人事关系人员的法律适用
通过对上表的对比可以看出，《人事管理条例》、《国办发文件》、《劳动合同法》规定不一致的内容可以分为三个类型。一是某一具体事项规定不一致，比如对旷工处理，《劳动合同法》只是规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，单位可以立即解除劳动合同。《国办发文件》规定劳动者“连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的”，单位可以立即解除合同。《人事管理条例》则规定了职工“连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日”，单位可以立即解除合同；二是对某一类型事项规定的不一致。比如对过失性解除合同这一类型事项，《劳动合同法》与《国办发文件》均规定了比较详细的情形，但不一致，《人事管理条例》只规定了“连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日”一种情形；三是《劳动合同法》有规定，但《人事管理条例》、《国办发文件》都没有规定的事项。
按照《劳动合同法》第96条和法律适用原则，处理人事争议要优先适用《人事管理条例》和《国办发文件》，《人事管理条例》与《国办发文件》发生冲突的，按照“新法优于旧法”的原则，应适用《人事管理条例》，两者都没有规定的，适用《劳动合同法》。表面上看，法律对人事关系人员的法律适用规定很明确，人们只要本着这一原则，就可以有效的解决法律冲突，做出正确的法律选择。但实际上，问题远没有想象那样的简单。就在如何理解法律适用原则和“法律、行政法规或者国务院......未作规定的，依照本法有关规定执行”问题上，产生了很多困惑，实践中也发生了很大的争议。
问题一是《劳动合同法》第96条和法律适用原则所讲的《人事管理条例》、《国办发文件》、《劳动合同法》之间规定不一致是指某一具体事项规定的不一致？还是指某一类型事项规定的不一致？如果是指某一具体事项规定的不一致，那么《人事管理条例》没有规定的其它事项就应当适用《国办发文件》，《国办发文件》也没有规定的其它事项，就应当适用《劳动合同法》；如果是指某类型规定的不一致，则《人事管理条例》、《国办发文件》、《劳动合同法》三者中前者对某一类事项有的规定，后者即不再适用。但现有的法律对此没有一个明确的说法，导致法律适用出现争议。
比如，《人事管理条例》第15条“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同”，这与《国办发文件》、《劳动合同法》规定明显不一致。那么在处理旷工这一具体事项上适用《人事管理条例》，不适用《国办发文件》和《劳动合同法》，没有问题。但是，《人事管理条例》的这一规定同时属于过失性解除聘用合同这一类型的情形，那么是不是因为《人事管理条例》有了过失性解除的规定，就不再适用《国办发文件》规定的其它过失性解除情形了？这种理解显然是不合适的。我们在此可以得出的结论应该是前述的“不一致”是指“具体事项”的不一致。
但反过来，如果说上述的“不一致”是指“具体事项”的不一致，其它同类事项中的具体事项因为《人事管理条例》没有规定，而适用《国办发文件》，问题就又来了，《人事管理条例》第14条“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同”，如果“规定不一致”是指某一具体事项规定的不一致，那是不是《国办发文件》规定的在本单位工作已满25年还可以要求单位签订至退休的聘用合同？从对《人事管理条例》的整体理解看，似乎也不能这样理解。在此我们可以得出的结论应该是前述的“不一致”是指某类型事项的不一致。
那么究竟该怎么理解？只能届时具体情况具体分析了，同时也希望有关部门能给个明确的意见，以免适用中发生争议。
值得注意的是，2011年11月24日 国务院法制办公布的《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》有关聘用合同方面的内容与《劳动合同法》规定的劳动合同方面的主要内容很相近，且几乎完全覆盖了《国办发文件》的主要内容。如果该意见稿能够生效，也许类似的争议能大大缓解。但很遗憾，最后生效的《人事管理条例》大大简化了意见稿的内容，导致法律适用出现严重争议。
类似的问题也出现在《人事管理条例》、《国办发文件》与《劳动合同法》之间。比如关于经济补偿金问题，《人事管理条例》没有规定，《国办发文件》规定了单位解除聘用合同需要支付经济补偿金的几种情形，但没有规定单位终止聘用合同是否需要支付经济补偿金。如果“不一致”是指经济补偿金这一类型事项规定的不一致，则事业单位终止与人事关系人员的聘用合同需要执行《国办发文件》，可以不支付经济补偿金；如果指终止合同经济补偿金这一具体事项规定的不一致，则因为《国办发文件》没有规定终止聘用合同是否需要支付经济补偿金，事业单位就需要按照《劳动合同法》规定支付终止聘用合同经济补偿金。
问题二是《人事管理条例》、《国办发文件》都没有规定，但《劳动合同法》却规定了的类型性事项，人事关系人员究竟适用不适用《劳动合同法》？虽然从《劳动合同法》第96条规定和最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复法函》【〔2004〕30号】看应当是适用的。但现实中，有关单位似乎认为人事关系人员不适用《劳动合同法》，很多事例也不支持人事关系人员依据《劳动合同法》提出的诉求，当然也有例外，具体如下：
1、从政府部门出台的聘用合同示范文本看，人事关系人员不适用劳动法。2005年，原人事部办公厅发布了《印发了<事业单位聘用合同(范本)>的通知》（国人厅发[2005]158号），启用了《事业单位聘用合同》示范文本，该文本完全是在《国办发文件》基础上制定的，有些内容与劳动合同法明显冲突。其中该文本约定了解除聘用合同经济补偿金情形，但没有约定终止聘用合同是否需要给予经济补偿金；赋予了单位可以约定收取除专项培训服务期违约金、竞业限制违约金外的其它违约金等。《劳动合同法》实施后，相关部门也没有对该文本中与《劳动合同法》明显冲突的内容进行修改。现在很多事业单位仍然在广泛使用该文本。尤其值得注意的是2009年11月25日，广东省人力资源和社会保障厅还专门发文，要求自2010年1月1日起，事业单位与新聘用人员签订聘用合同，要使用上述示范文本。这些情况说明，有关政府部门认为人事关系人员不适用《劳动合同法》。
2、有关部门对事业单位支付加班费，态度谨慎。《劳动法》明确规定，工作日和法定假日安排职工加班的，应当按一定比例支付加班费；休息日安排职工加班的，可以安排职工补休。但上海市人事局、上海市财政局《关于本市机关、事业单位支付工作人员加班工资办法的通知》（沪人[1995]23号）规定：“机关、事业单位的工作人员，原则上不在正常工作时间以外安排加班。必须加班并连续加班时间较长的，须经单位批准，可适当安排补休”。北京市人事局、北京市财政局《关于规范加班工资管理问题的通知》(京人发[2004]65号)规定：“各单位要加强对工时制度的管理，原则上不在法定标准工作时间外安排工作人员加班。因特殊原因确需加班的，经单位领导批准，可以安排加班。工作人员加班后，单位原则上应安排补休。对于因工作需要无法安排补休的，经单位领导批准，可以支付加班工资”。可见，上海市和北京市有关部门对加班的规定与《劳动法》明显不一致。实践中，事业单位对职工的加班也大都不给加班费，尤其是完全依赖财政拨款的单位，很难有这项支出。
不过在法院的判决中，对事业单位职工的加班，大都还是按照《劳动法》的规定，支持劳动者对加班费的诉求。比如新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院(2011)乌中民一终字第1161号民事判决和辽宁省大连市中级人民法院“(2014)大民五终字第30号”民事判决都认为，人民法院对人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事政策规定中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》等的有关规定。
3、对与人事关系人员未签书面用工合同的双倍工资，有的案例支持，有的案例不支持。比如上海市第二中级人民法院“(2012)沪二中民三(民)终字第348号”民事判决认为，事业单位与实行聘用制的工作人员应当订立劳动合同而未订立的，法律、行政法规或者国务院未就此作出规定，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行，支付工作人员双倍工资。但成都市武侯区人民法院(2011)武侯民初字第814号民事判决却认为，某事业编制人员是通过员工聘任制的形式在某大学工作，而不是签订劳动合同，且人事争议不适用劳动合同法关于签订书面劳动合同的规定，故该人员要求某大学支付双倍工资的诉讼请求，无事实和法律依据，法院不予支持。
4、对给人事关系人员约定违约金问题，有的判决认为不执行《劳动合同法》，有的判决认为应当执行《劳动合同法》。比如北京市第一中级人民法院“(2014)一中民终字第1211号” 民事判决认为，以干部身份编制进入事业单位人员与单位之间具备人事关系，双方不属于劳动合同关系。双方约定的超出专项培训服务期违约金和竞业限制违约金不违背国家的人事政策和法律规定，合法有效。也就是说，人事关系人员可以不执行《劳动合同法》第22条的规定。但新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院“(2012)乌中民五终字第311号”民事判决却认为：人事关系人员的专项培训应该按照《中华人民共和国劳动合同法》第22条规定执行。
5、有的案例不支持人事关系人员对应当签订而不签订无固定期用工合同的双倍工资诉求。比如百色市中级人民法院“(2012)百民再字第4号”民事裁定认为：人事关系人员与单位虽签订了劳动合同，合同中有一定的劳动权利义务关系的成份，但其性质实为用人单位与依照人事部有关聘用规定实行聘用制并纳入人事部门管理的人员签订的聘用合同，双方之间的关系体现为管理与被管理的关系，属于人事争议范围，人事关系人员要求单位按照《劳动合同法》的规定支付应当签订而未签订无固定期限劳动合同的双倍工资，不属人民法院受案范围。
6、有的案例不支持人事关系人员关于单位违法解除合同的双倍经济补偿金诉求。上海市第一中级人民法院“(2011)沪一中民三(民)终字第577号”民事判决认为“现行事业单位聘用合同相关规定中，并未涉及事业单位违法解除或终止聘用合同时需支付赔偿金，故刘某要求卫星研究所支付赔偿金亦缺乏法律依据”。
7、有案例不支持人事关系人员关于终止聘用合同经济补金诉求。上海市第二中级人民法院“(2011)沪二中民三(民)终字第1521号”民事判决认为：“本院认为，长期以来，我国人事政策是由政策和行政文件相结合建立起来的，这是为了有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化，有利于保护事业单位工作人员的合法权利，有利于促进我国事业单位的改革。我国《劳动合同法》第九十六条就明确规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用劳动合同法。但是考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的情况比较复杂，事业单位的聘用合同具有特殊性和复杂性，故我国《劳动合同法》第九十六条又规定行政法规、国务院规章另有规定的，依照规定执行。《国务院办公厅转发人事部<关于在事业单位试行人员聘用制度意见>的通知》是规范我国事业单位用人机制及人员聘用工作的法规性文件，显然属于《劳动合同法》第九十六条中所述“国务院另有规定”的范围。该文件中明确规定聘用单位应当支付经济补偿金的情形，而聘用合同期满终止的不属于聘用单位应当支付经济补偿金的情形。因此，范某要求研究所支付聘用合同期满终止的经济补偿金，缺乏法律依据，本院难以支持”。
8、有的案例明确，《劳动合同法》规定的无固定期合同的签订条件及终止合同的经济补偿金等诸多事项，不适于人事关系人员。2014年12月8日，北京市海淀区人民法院“（2014）海民再初字第00057号”民事判决认为，某大学是事业单位，郑某是编制内人员，因此郑某与某大学之间属于人事关系，而非劳动关系，双方之间的权利义务并不当然适用劳动法律、法规。由于郑某与某大学的聘用合同是到期终止，不属于《国办发文件》规定的单位支付经济补偿金的范围，因而郑某要求支付终止合同经济补偿金没有法律依据。同时，郑某以自己在某大学工作已经十三年多，某大学终止了与自己的聘用合同为由，要求法院判决某大学终止聘用合同违法，并要求法院判决某大学赔偿违法终止聘用合同赔偿金，没有法律法律依据，不予支持。河南省郑州市中级人民法院2013）郑民二终字第265号民事判决也认为：上诉人要求单位与其补定无固定期限合同、支付应签而未签无固定期限合同双倍工资83386.6元、支付违法终止合同赔偿金41863元、支付违法解除劳动聘用合同关系赔偿金50235.6元、支付未订立书面合同造成工资损失的赔偿金共298273.8元的诉讼请求，均是在《中华人民共和国劳动合同法》规定的范围之内，因双方的关系为人事关系，故其要求按照劳动关系的规定提出的请求，缺乏相应的事实和法律根据，不予支持。