不论劳动纠纷仲裁还是劳动纠纷诉讼，基于劳动者与用工单位的平等地位，双方均享有相应的权利和义务。由于劳动者对劳动法和劳动合同法的认识所限，对法律规定不甚了解或存有模糊认识，往往导致劳动者在维权过程中陷入误区。

　　劳动者在维权过程中常见误区归结为以下情形：

　　1.劳动者拥有随时解除劳动合同的权利

　　《劳动合同法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，劳动者的单方解除权也并不是绝对的自由，法律之所以有时间方面的限制，就是为了保证用人单位能有合理时间来寻求接任者，保证公司业务开展的延续。如果用人单位能够提供较为充分的证据证明其因劳动者的突然离职行为受到经济损失，法院一般会支持其关于损失赔偿的请求。

　　2.女职工“三期”禁止解雇

　　按照《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同，但是这种辞退限制只针对上述两条“无过错性辞退”和“经济性裁员”两种情况，并非意味着绝对的单方解除限制。如果劳动者被证明存在严重违纪行为，用人单位可依法与劳动者解除劳动合同，并不受女性职工处于“三期”的限制。

　　3.劳动者可随时主张权利，没有时间限制

　　申请劳动仲裁的时效为一年，劳动纠纷诉讼一般为两年的诉讼时效。

　　4.仲裁、诉讼中己方不用举证

　　法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。即便劳动者不能提供充分的证据，也应提供较为完整的、初步的证据，如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、工资条等等。

　　5.诉讼或者仲裁只要把事情的来龙去脉写清楚就行

　　正确做法：围绕劳动关系准确表述“事实与理由”部分

　　要进入劳动争议仲裁程序，先要写一份《劳动争议仲裁申请书》(以下简称仲裁申请书)。仲裁申请书是劳动仲裁员接触劳动争议案件的第一手材料，而且整个立案审查和案件审理，都是围绕仲裁申请书展开的，因此，“第一印象”很重要。

　　仲裁申请书不仅需要说清基本事实，还应把双方的法律关系以及基于法律关系引发争议、劳动权益受到侵害的具体情况交代清楚。同时，“事实与理由”部分又需为各项仲裁请求的成立提供事实和法律依据。

　　6.诉求都属法院受理范围

　　按照现行的法律规定，劳动者要求补缴社会保险的，应向劳动监察部门、社会保险经办机构提出，该请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。

　　7.仲裁请求可以随意变更

　　正确做法：尽量一并提出全部仲裁请求

　　劳动仲裁为劳动纠纷诉讼的前置程序。劳动纠纷的诉讼请求应与劳动仲裁的请求相对应。因此，劳动者要尽可能地避免出现仲裁请求变来变去、随意增加变更的情形。

　　8.自愿放弃权利可再主张

　　特别针对与劳动合同的补签问题，如果劳动者与用人单位就劳动合同的补签问题已达成合意，补签的劳动合同中将用工期限追溯到了用工之日，则应视为劳动者已自愿放弃索要双倍工资的权利，其再要求双倍工资的，不应予以支持。

　　9.未经工伤认定主张权利

　　劳动者因工负伤的，用人单位应在30日之内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请;如用人单位拒绝为劳动者申请，劳动者在一年之内可自行申请认定工伤。人民法院受理劳动者因工伤待遇而产生的劳动争议，以劳动者已进行工伤及伤残等级认定为前提。在社保行政部门未作出工伤认定结论的情况下，劳动者向法院起诉主张工伤待遇的，人民法院不予受理(或受理后驳回起诉)。

　　10.个人原因离职能讨补偿金

　　主动提出离职是无权主张补偿金的。

　　依据《劳动合同法》的相关规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况的，劳动者可以提出解除劳动合同，并可要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。若劳动者以“个人原因”、“身体原因”、“家庭原因”等理由申请离职，并在此后以用人单位欠发工资、欠缴社保等为由要求支付解除劳动合同经济补偿金，一般是难以得到支持的。